入门级,人力资源管理基础是什么,是怎样关联的二

  在上一篇,我们知道了人力资源管理的基础内容和六大模块,那么现在我们来简单分析,部分模块间的职能联系。
 
  招聘是一个比较重要的职能:
 
  一,是作为输血的源头,招聘力度大,可以持续不断的供给高质量的人力资源;
 
  二,是作为企业人力资源素质和效能的关口,招到好的人,培训可以少投入,少花时间,甚至他可以作为母体来培训影响其他人,考核方面会减少博弈成本,使复杂问题简单化;
 
  薪酬方面会有高性价比的收效,员工关系和企业文化也会有较大改善。找到有才能的人,可以减少企业研发、技术投入,可以使企业快速扩张和复制,从容切入从未涉足的行业。
 
  三,是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下,人才密度低,就要引进人才,使内外平衡;如果人员庸庸碌碌,就要引进鲇鱼,如果企业人才缺乏竞争,一支独大,就要引进制衡者。
 
  培训的功能:
 
  一,是造血,提升人员的能力、知识、态度,使其成为人才资源;
 
  二,是造经验,教授新的流程及其知识、技术,造就技术、管理的经验;
 
  三,是造人,即改造人,这是从个体而言,个人的提升、职业发展需要教育培训来配合,个体的改造也使其获得成就感。培训做的好,可以省去高层次人才的招聘费用,降低高层次人才的聘用费用,增强规范化和标准化,降低运营成本。反过来说,受薪资或地域条件限制,招的人素质低,可以培训提升。考核跟培训有关系吗?如果企业人员素质提高,职业化规范化程度强,还用得上对那些低级指标进行考核吗?就像海尔最初要求员工不能随地小便一样。后来肯定脱离了这个层次,可以说培训对考核亦有所贡献,减少了考核成本。这就是像有句话说:你办事,我放心。
 
  绩效考核:
 
  是另一重要环节。所谓没有规矩不成方圆,有了规矩,不成方圆,如何办?需要度量、校正、奖惩。考核表面上是立规矩、看结果、行奖惩。其实这些都是过程,目的是改善优化绩效。
 
  考核到了绩效好的人,可以总结模型,招聘和培训的要点和原则就出来了;考核找出了问题所在,招聘可以避免此类人员,培训的需求也因此出现了。当然最直接的是兑现奖惩,责权利匹配,充分调动积极性。
 
  薪酬管理:
 
  是事关公平和激励的基础,也是影响企业流失率的重要因素,薪酬要兼顾外部公平和内部公平。薪酬低了,招聘力度再大,人员留不住。薪酬高了,也会形成官僚和门槛,人人都不愿做有责任的事情,怕丢饭碗,而且设立诸多条件,尽力排斥外来人员。薪酬也对绩效管理有影响,兑现力度大了,是有刺激性,但是会引导员工短视,盯住眼前指标,使长远绩效偏离。需要长、中、短期激励合理搭配,才能充分发挥效能。