HR入门,人力资源工作-薪酬福利与绩效考核管理

  《HR入门,人力资源工作》第四章
 
  薪酬福利与绩效考核管理
 
  我们经常说到,具有竞争力且公正合理的薪酬福利与绩效考核制度不仅可以对内起到良好的激励与促进作用,同时还可以吸引到更多的外部人才的加入,从而更好地提升企业的核心竞争力。由于薪酬福利与绩效考核经常一起使用,所以在这里一起讨论日常人力资源工作中的薪酬福利与绩效考核管理。
 
  1. 薪酬福利
 
  薪酬制度与架构的搭建
 
  薪酬保密制度
 
  员工个人工资信息一直都是企业内部保密层级度比较高的信息之一,并且很多企业都在严格地执行内部员工工资保密制度,这已在人力资源系统的大批量的上线与使用上得到了具体体现,从而避免一些因为薪酬敏感信息所带来的部门内部或者企业内部的不公平竞争。
 
  所以,这也要求我们企业内部的HR坚决杜绝在公开场合与员工针对薪资进行讨论与确认,即使产生异议与分歧也该去相对封闭的场所进行协商。
 
  薪酬架构
 
  设计行业内有竞争力的薪酬架构不仅可以对内起到良好的激励作用,同时还可以更好地帮助企业吸引到一些外部的有识之士,从而帮助企业更好巩固优势并提升其核心竞争力。一些企业在设计薪酬架构时经常出现的问题就是,究竟什么样的薪酬架构才可以算是行业内具有竞争力的薪酬架构?
 
  还有些企业的HR经常苦恼于会觉得为什么开出的薪水很高,但是就是招不来合适的人?下面针对这两点问题,分析下究竟该如何设计适用于本企业的薪酬架构。
 
  在服务过的两家企业里,关于薪酬架构设计的主要参考来源:
 
  1. 是在招聘面试的过程中对一些来自于主要竞争对手的候选人的信息采集,这样可以帮助HR简单了解其竞争对手的薪资架构的组成部分,同时还可以衡量下候选人的薪资要求是否在当前企业的预算范围内。
 
  2. 年度由通过外部(例如网络及相关岗位群)提供的薪酬报告。
 
  这里告诉大家个小技巧,搜索招聘网上的相关职位,并且定位竞争对手公司离职的人员,进行邀约面试,这样可以帮助HR清晰并详细地了解主要竞争对手企业的薪酬架构的组成,以及本企业在同行业所处的位置。同时也为HR优化本企业薪资架构和未来调薪比例提供了具有说服力的参考依据。
 
  薪酬宽带制度
 
  由于之前服务过的企业使用的都是薪酬宽带制度,个人也十分推崇这种制度,所以下面就举例介绍下薪酬宽带制度。
 
  之前公司背景属于传统制造业,员工主要分为两类,专业技术工程师和支持型部门员工两种类型员工,分别采取两种不同的宽带薪酬制度。下面以工程师类型职位进行举例说明,数据仅供参考。
 
  2. 绩效考核管理
 
  个人认为绩效考核管理是人力资源中最有价值体现的一项工作,所以这也是继招聘工作中最为喜欢的模块之一。曾经有幸在服务的第二家企业时深入且系统地做过一些绩效考核的工作。在这章里分享一些在之前公司里曾涉及和运用到的绩效考核管理的方法。
 
  绩效考核管理的目的一是对绩效突出的员工及时地予以认可和奖励,对成绩不是很理想的员工做出反馈,并结合企业内外部培训帮助其改进与提升。如果一个平台不仅能够满足员工最基本物质需求,同时还可以帮助员工进步,实现其人生理想与价值,那么无论是对于企业或是员工本人而言都是互利互惠的,不仅提高了员工对企业的忠诚度,同时还降低了人员的流失率。
 
  而好的绩效考核管理,个人认为有两点是非常需要关注的。一个就是前期的目标设定,第二点就是所运用的考核评价方法。只有在前期设立好一个清晰并且又切实可行的目标,这样才能使员工清楚明白地执行下去,从而达到企业的预期标准。而在设立目标时更要注意具有适用性且满足每一位员工的发展诉求。下面举例来谈:
 
  由于曾服务的一家公司是以销售为导向的企业,这就要求HR的工作重点不仅是前期的招聘,同时还要建立好良好,适用性强的绩效考核模式激励并促进员工。当时销售队伍的主要分为两类员工,一类是在当地市场有一定客户资源和渠道的,另一类是出色的销售能力与娴熟的销售技巧的。针对这两类不同类型的销售代表,在前期目标设立时采取了不同的侧重点。
 
  针对两种不同类型的销售在渠道开发维护和销售额这两个维度比重的不同,从而起到各自不同的激励与促进作用。所以也就是说,即使同一个职位类型,在做目标设立的时候还是要有些许区别的,不能一张表同时适用于所有员工,这样不仅无法公正公平的实现考核的目的,而且还会引起员工的强烈的不满情绪。
 
  360°考核
 
  在所有考核模式中,个人最推崇的就是360°考核。在这项考核里,不仅仅是直线上级需要参与到其中,同时还会有平级、客户、供应商和下级等来自不同部门同事为被评价者分别打分。
 
  有些企业老板会觉得一个简单的考核为什么要弄的如此繁琐,老板觉得好就可以了。其实一个客观公正的评价并不是来自于直线老板单方的评价,而是需要多维度的评价,这样的结果才更会让员工心悦诚服的。
 
  例如:有些员工非常擅长处理人际关系,特别是与直线上级的关系,但是他的工作业绩平平。而有些人恰恰相反,专业技术非常好却非常不太擅长处理关系。这样就导致了,相互关系好的上下级评分时就会很高,而相互关系不睦的上下级评分时就会出现不客观与公平的发生。
 
  而360°考核的好处就是摒弃了一些复杂的人际关系,以及一些非客观因素的不理性判断,从而做到客观公正公平地评价每一位员工。除此之外还有一个更最重要的作用就是在评价双方产生严重分歧的时候,作为来自于其他维度的评价者可以中和各方意见,取一个折中的评价结果。
 
  当然考核的方法有很多种,适用于不同情况下采纳,同时也要判断企业是否合适当前的考核方法。齐聚的VIP学员们如果遇到了拿不准的情况,可以咨询齐聚的HR总监帮助判断。
 
  下一章就是我们HR入门篇的最后一章了,希望大家通过这几章的学习,在脑子形成了人力资源管理工作的大体框架。这里是齐聚HR,我们下章再见。