HR入门,人力资源工作-招聘与人才配备篇

  大家好,这里是齐聚HR,上一篇给大家讲解了人力资源入门的日常运营篇,今天给大家接着来讲,招聘与人才配备的工作内容及流程
 
  识人用人-招聘与人才配备
 
  招聘与人才配备是从事人力资源工作的起点,也是最为深入和系统的模块之一。
 
  很多不了解招聘工作的人认为,招聘其实就是面面试,聊聊职业规划、离职理由和求职动机仅此而已。只能说这只是对招聘与人才配备最为肤浅的认知,因为当前企业对招聘的要求已经不止局限于最基础的招聘和面试工作,同时还要帮助企业把合适的人放在合适的岗位上,做到人岗匹配,人尽其才的能力。
 
  人力资源的核心就是人,而在众多模块工作中难度系数较高的就是招聘工作,之所以这么说就是因为作为一个HR招聘团队的同事在执行招聘面试工作的时候会和FBI和心理学家有异曲同工之处,那就是深入探析候选人内心深处最真实的想法,即:实际工作内容与职位是否有夸大成分,最真切地离职理由是什么,最客观的求职理由是什么等等。这里会分为招聘三部曲来为大家解读人力资源在识人用人环节中的招聘与人才配备工作。
 
  招聘前奏曲-Pre Recruitment
 
  相信做过招聘的同仁都会知道,在启动招聘前会和用人部门直线负责人针对他们的需求会有个深度地沟通,并让他们填报招聘需求表 New Hiring Request Application.
 
  这张表罗列的因素要尽可能地详细,这样可以帮助HR快速解读用人部门的实际需求、搜索方向、所采用的招聘渠道以及一些作为候选人渴望得知的一些信息,例如:职位产生的原因、未来职位发展方向、汇报线、当前企业和所属团队情况等,这样保证在面试不同类型候选人时,能够做到准确的信息阐述与传递,同时做出正确的判断。当然还有些内部信息的传递,比如:薪资预算范围,员工岗位级别 Job Grade, 以及做好部门内部现有员工与未来新员工的的一个平衡参考。
 
  面试进行时-Interview
 
  在这个环节作为招聘的同事要同时扮演起2个重要的角色,1.帮助企业和用人部门在多如过江之鲫的候选人中通过面试选出最适合的人选;2.无偿为企业代言,通过面试接触更好地树立好本企业的对外形象以及企业文化和价值观的输送。
 
  这么多年一直坚守的招聘面试原则就是:实事求是地和候选人及相关用人部门阐述彼此双方的一个最真实的情况,既不夸大也不回避。不能为了尽快地closed掉职位来忽悠彼此双方,回避一些敏感的信息,这样既是对候选人和企业的不负责任,同时也是对双方的时间与资源的浪费,甚至是不尊重。
 
  其次,不能以自己主观意识和个人偏好去评判一个候选人,要做到公正公平地去选拔。并且在面试的过程中始终要保持情绪的恒定。
 
  心理学中有个晕轮效应 Halo Effect, 有些企业的HR有个非常根深蒂固的观念就是:名校出来的孩子各方面就一定非常出色;500强大外企出来的人能力都强;某些大专院校的毕业生很糟糕;民营企业的人都不靠谱,其实这就是晕轮效应。当我们筛选简历和面试时不能因为对方的背景或与自己有过相似经历而就开始对其产生过高或过低地判断,以及莫名的好感或是反感,HR的职责是为企业找到合适的人,而不是在找HR自己喜欢的人。
 
  还有些HR和用人部门的直接负责人在选用候选人时,不会考虑能力比自己强的下属。其实这样做有碍于企业自身发展,当前的企业之间的竞争就是人才竞争,如果是因为害怕自己被能力强的人所替代而不去考虑录用那些能力强且适合本企业的人,那这样的企业又怎么会有发展,拿什么去和自己的竞争对手去竞争? 这样的做法无疑体现了企业文化没有海纳百川的心胸以及目光短浅的经营理念。
 
  上面说到在招聘面试过程中,HR同时还扮演着企业代言人的角色。其实企业文化的体现并不仅仅在那一天或是一周的New Staff Orientation(新员工培训),因为企业各个地方都能折射出其文化与经营理念。最简单的就是,在招聘面试时企业HR是以什么样的仪态走进会议室,面试时的一举一动,言谈举止,语言措辞,面试前是否对其做到最起码的问候Greeting和最简单的接待以及自我介绍,面试前是否阅读过候选人的简历等等细节。还是要回归到之前所提及的一句话,如果一家企业的HR都是嚼着口香糖,身体不停地抖动,一幅高高在上的表情并且在一间一片狼藉,且还飘着午间饭菜味道的会议室里面试,那这家企业又能靠谱和专业到哪里去呢? 这也就是说为什么HR同时也是扮演着一个对外输送企业文化以及企业形象的代言人,这些种种细节足以影响候选人是否有意愿加入这家企业的决策。尽管有些HR认为中国人多,不差这一个,这人不来还有下一个呢。但是,又是否考虑过如今的媒介传播速度,要远远快过于企业打广告的速度呢?
 
  用人-合适的人放在合适的岗位
 
  对于企业来说,招募一名新员工的成本要远远大过于培养一名在职员工。因为无论是从金钱或者时间成本的投入都是相当大的,所以既然前期付出这么大的成本就一定要把这名合适的员工留住,并且让其愿意长期在这个平台上工作服务下去。一方面要通过其他HR模块的相互支持,另一方面就是在招聘时要留意候选人除了具备必备条件外,同时还有哪些可取的地方,如果未来企业内部有可以发挥这名员工潜在能力的机会,可以考虑让其承担更多的工作职责更好地服务于企业。
 
  在招聘这一环节中,很多HR和用人部门直线负责人都把填写招聘需求表、面试反馈表当成一种负担。在这里值得一提的就是,千万不要把这两张表格当成工作负担,这两张表不仅可以帮助我们快速了解用人需求,同时也可以把当前市场上的人才供给信息反馈到企业当中,帮助我们缩短企业用人需求点和实际人才供给市场的差距。其次,还可以作为日后招聘的参考依据。
 
  经过这章的分析,希望大家能够对招聘与人才配备有个基础的认识。接着我们会在下一篇里,给大家分析培训与开发这个模块,这里是齐聚HR,see you next time