入门人力资源,如何从招聘开始做起之内部获取

  大家好,这里是齐聚HR,我是米勒。
 
  今天我们将分享入门级人力资源知识,关于如何从招聘开始做起。
 
  首先,用最简单的话语来说,人力资源招聘分为两种方式:内部获取和外部招聘
 
  这一篇我们就从内部获取说起,给大家分析,如何进行内部获取,以及它的优点和步骤。
 
  招聘方式
 
  内部获取
 
  一、内部获取的方式和流程
 
  内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。企业本身是一个人才的蓄水池,由于工作和岗位的原因,很多人才的优点未能被发现,因此内部获取的最重要方式是竞聘上岗。
 
 
  竞聘上岗的原理是:具有一定学历和一定经历的人群均可以具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位最适合者,必须通过公开竞聘的方式,从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人,使职得其才,才得起用,效益最佳。
 
  目前试行的竞聘上岗正是基于追求人才合理的开发,人才合理的配置,人才的最佳使用为目的。同时是对传统的HR任免制度的改革,是极大地鼓舞斗志,广开才路的好方法。
 
  竞聘上岗应属于内部获取人才的一种方法,是当前形势下一个特例,具有创新性、竞争性和科学性。
 
  竞聘上岗的操作规程
 
  竞聘上岗是当前HR制度改革的一个新生事物,是传统的HR管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变,竞聘上岗应符合一定的操作规程,否则,不仅影响改革的权威性,而且也直接影响改革的效果。
 
  1.竞聘上岗的岗位必须事先公布,必须使所有员工周知。
 
  2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平,必须成立竞聘上岗领导小组,小组内应至少有一人是企业外部专家,负责指导较专业、较科学的竞聘工作,同时监督其公正性。
 
  3.所有竞聘岗位无一例外的不能有定选对象,领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
 
  4.竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书,并公告企业员工周知,对应聘条件的设计必须具有普遍性,不能针对某些个体或小群体,应结合企业实际情况,确定合适的基本条件。
 
  5.要注意“申请池”的大小规格,一个岗位,不能只有1个人、2个人申请,一般不应低于1比6的比例,“申请池”太大也不好,应聘者的希望过于渺茫,竞聘费用也高,“申请池”的大小,通常与竞聘条件的选择有关,一旦出现“申请池”太小,可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘,待条件成熟时再竞聘。
 
  6.竞聘的步骤可按以下方法进行,部分企业可根据具体情况采用其中的若干步骤。
 
  (1)发布竞聘公告:包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。
 
  (2)对“申请池”进行初步筛选,剔除明显不符合要求的申请者,使“申请池”变小。
 
  (3)组织相关的“文化考试”或“技能考试”,组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。
 
  (4)情景模拟考试。
 
  (5)组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”,面试的指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的,一定要有针对性,不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。
 
  (6)辅以一定的组织考核,对应聘者以往的工作业绩,实际的工作能力,群众对其的认可度等进行考核,按1比3推荐给企业领导。
 
  (7)按德、才、能、识、体进行全面衡量,在符合企业运作的决策会议上作出决策。
 
  (8)公布决策,宣布任命。
 
  二、内部获取的优点
 
  (一)激发员工的内在积极性
 
  (二)迅速地熟悉工作和进入工作
 
  (三)保持企业内部的稳定性
 
  (四)尽量地规避识人用人的失误
 
  (五)人才获取的费用最少
 
  三、内部获取的缺点
 
  (一)容易形成企业内部人员的板块结构
 
  (二)可能引发企业高层领导的不团结因素
 
  (三)缺少思想碰撞的火花,影响企业的活力和竞争力
 
  (四)当企业高速发展时,容易以次充优
 
  (五)营私舞弊的现象难以避免
 
  (六)会出现涟漪效应
 
 
好了,今天关于招聘工作中的,内部获取给大家分析到这里,相关的资料以及表格,我们都会给到齐聚HR的VIP学员,帮助大家做好招聘工作。
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